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社会

人材

人的資本経営に関する取り組み

　当社グループの競争力の源泉は、人材であると考えており、人材の多様化と人材の育成・確保が中長期的な企業価値の向上に資するとの認識のもと、個性と多様性が大切にされる環境づくり、企業文化の醸成を目指しています。

① 戦略

• a. 多様性の確保を意識した人材の登用
  　当社グループでは、我が国の公正な資本競争力の向上とグローバルな資本経済の発展に貢献するという企業使命のもと、社員それぞれが資本市場の発展に向け、付加価値の高いサービスの提供を行うコンサルタントとして活躍できる人材となることを目指して人材育成を行っております。また、コンサルタントにとって、各プロジェクトへの参画を通じて、責任を持ってお客様へソリューションを提供することが、自己成長の実現につながり、キャリアを形成していくうえで重要であると考えており、社員のスキルや個性も勘案しながら、キャリア形成の支援を行っております。
• b. 社内環境整備方針
  　当社グループでは、従前より性別や国籍に関係なく、能力や実績を重視した採用活動を実施しております。個々の能力を最大限発揮できる職場環境にするために、働き方改革の推進や人事制度の拡充等により、組織の生産性向上や社員のワークライフバランスの支援に努めています。現状では、中途採用者についてはスキル・経験等を総合的に判断し、管理職への登用が十分に行われている一方で、女性については管理職への登用が未だ十分ではないとの認識であり、今後当社グループの中核を担う人材として企業の持続的な成長を確保するべく、女性管理職比率が高まるよう今後一層人材育成及び社内環境の整備に努めていきます。

② 指標と目標

• 　当社グループの女性管理職比率について、2023年３月末時点では５％であり、現状より女性管理職比率が高まるよう人材採用及び人材育成を推進していきます。

人材育成・研修制度

　人材育成・研修にあたっては、OJT（日常業務を通じた社員教育）をメインに教える者・教えられる者がともに育つ「共育」を実践しています。

■ 研修の種類

　新入社員研修や社員合宿など各種業務研修を実施しています。

■ 社内表彰制度

　全従業員を対象に、公平で公正な評価を与えることを目的に、従業員の従業員による表彰制度（月間MVP、グッジョブ/サンクス賞）を導入し、従業員のやる気やモチベーション向上につなげています。

■ 定期的なパフォーマンス評価とフィードバックプロセス

　当社グループでは、半期ごとに個々の従業員が自ら設定した自己目標を管理し、その達成度合いを上長が評価、フィードバックを行い、次の半期で達成すべき目標を上長指導のもと従業員自らが設定し、その達成に向けて取り組むという評価サイクルを実施しています。

公正な処遇

　当社グループでは、年齢、学歴、性別、国籍、宗教等に関係なく、採用や評価・処遇を行っており、本人の能力で昇進・昇給が検討される人事体系を確立しています。

ダイバーシティの考え方と取り組み

　多様化する顧客ニーズを捉えてイノベーションを生み出すとともに、差し迫る外部環境の変化に対応するため、女性を含む多様な属性、多様な感性・能力・価値観・経験などを持った人材を確保し、それぞれが能力を最大限発揮できるような環境を整備することが肝要です。
　当社グループでは、このように多様な属性の違いを活かし、個々の人材の能力を最大限引き出すため、フレックスタイム制度を導入しているほか、一部の業務で積極的にテレワーク制度を導入するなど柔軟な働き方を促進しています。

■ 多様性の確保についての考え方、多様性の確保に向けた人材育成方針と社内環境整備方針、その実施状況

　当社グループは、人材の多様化とそれら人材の育成、確保が中長期的な企業価値の向上に資するとの認識のもと、女性・外国人・中途採用者を積極的に採用しています。現状では、中途採用者についてはスキル・経験等を総合的に判断し、管理職への登用が十分に行われている一方で、女性については管理職への登用が未だ十分ではないとの認識であり、今後当社の中核を担う人材として企業の持続的な成長を確保するべく、女性管理職比率が高まるよう今後一層人材育成及び社内環境の整備に努めていきます。

■ 多様性の確保の自主的かつ測定可能な目標、その状況

項目	状況	目標
女性管理職比率	5%	現状より増加
外国人管理職比率	3%	現状維持
中途採用者管理職比率	73%	現状維持

※管理職は労働基準法上の管理監督者に該当し、部長（マネジャー）職以上の合計

■ 人材育成方針、社内環境整備方針、その状況

（ⅰ）多様性の確保を意識した人材の登用

　当社グループでは、従前より性別や国籍に関係なく、能力や実績を重視した採用活動を実施しています。女性の採用については、男女共同参画社会基本法の趣旨に則り積極的な採用活動を実施しており、業務経験や実績等に係る評価が同等である場合には、女性を優先的に採用するよう努めています。もっとも、持続的な成長企業価値の向上を実現するためには、より多様な視点や価値観を重視した採用活動を継続的に実施することが重要であると考えています。

（ⅱ）女性従業員のキャリア形成支援

　従業員がその能力を発揮し、仕事と生活の調和を図り働きやすい雇用環境の整備を行うため、以下の行動計画を策定し、推進しています。

• ① 産前産後休業・育児休業を取得しやすく職場復帰しやすい環境の整備
• ② 小学校就学前の子を持つ従業員が希望する場合に利用できる短時間勤務制度の制定・運用促進
• ③ 社員の健康保全措置として時間外労働の抑制

（ⅲ）多様な働き方の推進によるワークライフバランスの向上

　勤務時間短縮措置の利用対象を「3歳未満の子」から「小学校就学前の子」まで拡大したほか、利用時間単位についても細分化することでより柔軟な運用を可能としています。
　また、コロナ禍のような非常時のみならず、介護・育児・療養など個々の従業員が抱える様々な家庭事情を考慮した在宅勤務制度を導入、実施しているほか、加えて、コアタイムを縮減した自由度の高いフレックス制度を導入することで、個人の生産性の高い時間帯や体調に合わせた業務遂行や業務の繁閑に合わせたスケジューリングが可能となり、知的生産性の向上や業務の効率化に大きく寄与しています。